Círculo de Líderes #41
En este inicio de mayo, llega la tercera parte y final de esta serie sobre la teoría de la autodeterminación. Un concepto clave para todos nosotros como líderes, pues de él depende gestionar uno de los recursos más valiosos: la motivación.
Hoy, analizaremos la tercera necesidad de este concepto: relación. Una necesidad muchas veces reducida a lo accesorio. Tal como ya escribí en algunos artículos sobre habilidades blandas, resulta que gestionar relaciones es una de las capacidades más importantes en cualquier grupo humano.
Tal como el colesterol descontrolado está en la raíz de todos esos infartos “sorpresa”. Creo que esta es la necesidad que más explica esas crisis o esas renuncias que nadie esperaba.
Qué es la relación (y qué no es)
Relación, en el sentido de Deci y Ryan, no es que haya un “buen ambiente”. No son los tragos after office. Tampoco es tener amigos en la oficina con los cuales repasar los chismes más recientes. Ni tampoco es que te caiga bien tu equipo o tu caerles bien a ellos.
Relación se trata de que te sientas visto como persona. Que percibas sin dudas que perteneces al grupo con el que diariamente compartes tu tiempo y resuelves problemas. Que lo que haces, otros lo perciben como importante. Es algo que va más allá de la “aceptación de grupo”.
Y déjame decirte por qué creo que cuando fallamos en la relación, estamos frente al comportamiento más peligroso para cualquier líder de personas.
Muchas veces, cuando no hay espacio para nuestra autonomía o cuando se desafía nuestro sentido de competencia, tenemos el impulso por luchar contra lo que nos limita. Sin embargo, cuando no nos sentimos vistos, la mayoría de las veces decidimos no protestar. Y simplemente nos retrasemos.
La salida sorpresiva de esa persona del equipo comenzó a decidirse el día en el que esa persona participativa decidió dejar de levantar la mano, sin que nadie se diera cuenta.
Más allá de tu cubículo
El otro día leí en Linkedin un interesante debate. ¿Qué tanto tiempo de anticipación se debe dar para renunciar a un trabajo de manera voluntaria?
Obviamente es una pregunta que tiene mucho de tramposa. No se puede responder igual en todos los tipos de organizaciones.
La semana pasada, supimos que la profesora de inglés del curso de mi hija se iba a otro trabajo el mismo día que dejó de ir a dar clases. Sólo se pudo despedir de los niños por un video. ¿Mejor o peor así?
Hay quienes ven las salidas de las personas como un mal necesario. Una vez conocí una líder que me dijo “no me gusta acercarme a las personas que trabajan para mi, porque entonces es más facil despedirlas”.
En ese sentido, una salida es como quitarse un parche curita. Mientras más rápido, mejor.
En el viejo arte de irse de un trabajo (voluntaria o involuntariamente), la calidad de las relaciones con las personas es sin duda una variable de mucha importancia.
Si tienes en tu equipo alguien que no quieres o no puedes perder, es importante que analices si esa persona se siente o no vista e incluida en la organización.
No basta con que le des espacio para que tome decisiones. No basta con que le des feedback para confirmar que sus decisiones y su delivery técnico son de alto nivel. También es necesario cultivar ese sentido de pertenencia a algo más grande que tu cubículo.
Dónde toca esto al modelo Liderazgo con PIES Firmes
Hay dos formas en las que el componente de relación se puede ver desde el modelo de Liderazgo con PIES Firmes.
La primera y más obvia, es la dimensión de personas. La relación implica tener la capacidad de ver al humano detrás del spreadsheet. Nuevamente, esto no se resuelve sólo con esa conversación trimestral. semestral o anual sobre el logro de los OKR, los KPI o el indicador que sea. ¿Qué le importa a las personas en la vida? ¿Qué los mueve? Ese es el interés genuino que debes demostrar. Y sin confundirte, no debes volverte mejor amigo ni enterarte de los dramas románticos de nadie.
Y luego, la relación se sostiene cuando cada persona puede responder, sin inventar, por qué su trabajo importa en algo más grande que el próximo reporte. Es decir, cuando se cuenta con un relato o una narrativa clara del Sentido que se le da al trabajo y al ser parte de un determinado proyecto o equipo. Cuando el relato de una persona y de una empresa chocan, la relación se erosiona, aunque la persona siga en su silla.
Cerrando la serie
A través de estos últimos artículos, ya tienes en tus manos recomendaciones muy concretas para manejar de manera sustentable tu propia motivación y la de tus equipos.
Tres necesidades. Autonomía. Competencia. Relación. Cuando las tres están razonablemente atendidas, la motivación aparece casi sola. Cuando una de ellas falta, el compromiso de la gente poco a poco comienza su retirada.
La teoría de la autodeterminación te da el mapa conceptual. El modelo Liderazgo con PIES Firmes ha dado las palancas que tú sí controlas: diseñar estructuras que permitan autonomía, acompañar a personas para que desarrollen competencia, construir sentido para que la relación tenga dónde arraigar, y ejercer influencia para proteger las tres hacia arriba.
Después de acompañar a decenas de líderes tengo una convicción cada vez más firme: la mayoría de los equipos “desmotivados” no necesitan un concierto, un humorista o un paseo. Tu trabajo como líder es quitar uno por uno los obstáculos que frenan la autonomía, la competencia y la relación de las personas que ya dijeron sí a trabajar contigo.
Antes de despedirnos, te tengo dos avisos:
1) Si esta serie te movió algo y sospechas que en tu equipo hay una palanca bloqueada que no habías nombrado bien, te invito a que consideres vivir la experiencia del sprint de liderazgo individual. A partir de mayo, estaremos nuevamente abriendo 3 cupos, tal como hicimos en marzo. Seguramente se llenarán pronto, así que te invito a conocer más acá https://aquiseaprendeliderazgo.com/sprint-individual/
2) Y el 14 de mayo será el estreno del podcast de Aquí se Aprende Liderazgo. Pronto compartiré más detalles al respecto.
Con gratitud (Gus)