La semana pasada, la resistencia al cambio apareció en varias de las sesiones que tuve con clientes. Muchas veces, esta expresión viene acompañada de los sospechosos de siempre: falta de compromiso, falta de capacidad o, simplemente, «la gente no da para más».
Quiero proponerte otra lectura. La usamos en nuestros programas de coaching y suele cambiar no solo la forma en que entendemos el problema, sino también la manera en que intentamos resolverlo.
¿Por qué somos inmunes al cambio?
Durante mi máster en Harvard conocí el trabajo de Robert Kegan y Lisa Lahey. Ellos llevan décadas estudiando por qué las personas no logran hacer los cambios que dicen querer hacer.
Kegan y Lahey dieron a la resistencia al cambio un nombre diferente: inmunidad al cambio.
Como seguramente sabes, el sistema inmunitario es clave para mantenernos vivos. Nos protege de las amenazas del entorno y reacciona cuando algo deja de funcionar adecuadamente en nuestro organismo.
De manera similar, la inmunidad al cambio funciona como un mecanismo de protección. Nos lleva a aferrarnos a comportamientos que creemos que nos mantienen a salvo.
Cuando nos cuesta cambiar, no significa necesariamente que no queramos hacerlo. El problema es que el cambio puede exigirnos desprendernos de hábitos o conductas sobre los que hemos construido nuestra sensación de seguridad, tranquilidad o competencia.
Cada caso de «resistencia al cambio» también puede leerse como un caso de «resistencia a quedar desprotegidos».
Romper la inmunidad
En semanas anteriores he escrito sobre la paradoja que debes enfrentar para delegar y empoderar más a tu equipo.
Lograrlo exige echarte encima mucho trabajo: construir las estructuras que reduzcan el riesgo de que la delegación salga mal. Delegar no significa trabajar menos. Al menos, no al principio.
Y esto importa, porque delegar mal puede provocar trabajo de baja calidad, problemas con clientes y deterioro de los resultados.
Muchas veces, estos escenarios y las creencias que los sostienen —«todavía no tienen la capacidad de hacerlo»— contradicen nuestra intención declarada de delegar. Aunque queremos hacerlo, asumimos al mismo tiempo un compromiso oculto: evitar a toda costa los malos resultados.
No delegamos para evitar esos resultados. Permanecemos fieles a nuestro compromiso oculto, aunque nos obligue a vivir en contradicción con el cambio que decimos querer.
¿Te ha pasado?
Romper este patrón es complejo porque las vías tradicionales no bastan.
No basta con capacitar, porque el problema no consiste únicamente en aprender una habilidad o adquirir un conocimiento. Tampoco basta con desear el cambio con más fuerza.
Necesitamos identificar qué estamos protegiendo, reconocer las creencias que sostienen esa protección y ponerlas a prueba.
¿Y qué ocurre cuando quienes parecen inmunes al cambio son otros?
La lógica es la misma. No basta con un offsite de un día ni con una jornada de integración.
Quienes se oponen al cambio no son necesariamente enemigos de lo que quieres impulsar. Son personas que, como tú, tienen arraigadas ideas y creencias que les proporcionan seguridad.
Desde la mirada del Liderazgo con PIES Firmes, esto exige usar la dimensión de Personas para descubrir cuál es el compromiso oculto de cada quien y qué valor, identidad o fuente de seguridad está protegiendo. Casi siempre se trata de algo importante para esa persona que tú estás ignorando por completo.
Después puedes identificar los procesos o indicadores que alimentan esos frenos (Estructuras); explorar las percepciones de ganancia o pérdida de poder asociadas al cambio (Influencia); e incluso examinar si el problema se relaciona con la historia que las personas se cuentan acerca de quiénes son (Sentido).
Existen muchos caminos para desarmar la inmunidad al cambio. El punto de partida es dejar de creer que todo se resuelve motivando y convenciendo.
Antes de empujar a alguien a cambiar, necesitas entender qué está intentando proteger.
Nos leemos la próxima semana.
Gus