Círculo de Líderes #39
Esta semana vamos a tocar un tema que en el inicio del segundo trimestre del año te puede estar pegando donde más duele. Se trata de la motivación.
En medio de mi viaje a Santiago me junté a tomar un café con mi amigo Sergio Galdames. Además de host de uno de mis podcast favoritos, es uno de los principales investigadores chilenos de liderazgo educativo.
En esa conversación, hablamos de la vida. Especialmente, de ese momento que llega cuando las canas ya empiezan a aparecer y junto con ellas, los cuestionamientos a muchas creencias arraigadas.
Motivarse por el éxito, por el logro. Como que llega un punto en el que eso deja de hacer sentido. Entonces, Sergio me comentó una teoría que sirve para entender muy bien por qué la conversación sobre motivación está mal enfocada en muchas organizaciones. Se trata de la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan.
Si me lees desde hace tiempo, vas a reconocer elementos de esta teoría en artículos anteriors de esta newsletter. En el artículo #26 (“Cuando el autoritarismo toque a tu puerta”) fue la teoría detrás de la capacidad que un líder debe tener para decidir cuándo centralizar y cuándo soltar. Y en el artículo #28 (“Tu atención vale más que tu inteligencia”) aparecieron otra vez, esta vez aplicadas a lo retador que se está volviendo cuidar nuestra atención.
Lo que no había hecho era presentarla formalmente. Así que hoy será esa primera vez. En simple, esta teoría dice que hay tres necesidades psicológicas básicas: autonomía, competencia, relación. Y que cuando todas están razonablemente satisfechas, la motivación aparece de manera orgánica. En cambio, cuando cuando alguna se desaparece, la motivación se evapora (por más bonos e incentivos que pongas encima).
En los próximos tres artículos vamos a analizar cada una de las necesidades de esta teoría. Y hoy empezamos por autonomía.
Qué es la autonomía (y qué no es)
Autonomía no es ausencia de jefe. No es hacer lo que uno quiere. No es trabajar sin supervisión.
Autonomía es tener margen real para decidir el cómo. Que lo que haces se sienta tu elección, no una imposición. Que el qué pueda venir de arriba, pero que tengas oportunidad de que el cómo sea tuyo.
La diferencia importa. Deci y Ryan distinguen motivación controlada (hago esto porque me premian o castigan) y motivación autónoma (hago esto porque lo valoro o me interesa). La controlada funciona a corto plazo. La autónoma sostiene rendimiento, aprendizaje y progreso a largo plazo.
Creo que la mayoría de los sistemas que diseñamos como líderes organizacionales empujan más hacia una motivación controlada, postergando la autónoma. Evaluaciones de desempeño, control por KPIs, incentivos por resultados tienen una intención noble. Pero el tradeoff es real.
Matías: el director que está pensando irse
Uno de mis clientes del Sprint de Liderazgo es CEO de un grupo con varias empresas. Hace poco en una de nuestras sesiones me compartió que el director de una de las empresas quiere renunciar.
Para todos los efectos, Matías (el que quiere irse) es un crack. El equipo lo respeta. Bueno para la parte técnica y operativa. Sabe hacer bien lo que se supone que debe hacer. Y además, le gusta.
Su deseo de irse tiene que ver con el choque con un socio controlador de carácter muy fuerte. Que básicamente no lo deja decidir. Y además, muchas veces invalida su criterio en espacios compartidos con otros líderes del negocio.
Aplicando la teoría de la autodeterminación a este caso, el diagnóstico es claro: la autonomía de Matías está bloqueada.
Con mi cliente lo que estamos trabajando en las sesiones no es cómo motivar a Matías. Sino cómo rediseñar con el socio un nuevo acuerdo de gobernanza que permita contar con los espacios de autonomía que la empresa necesita dar a sus líderes.
Tres preguntas para esta semana
Si quieres reflexionar sobre cómo estás protegiendo la autonomía en el proceso de desarrollar a los líderes en tu negocio, te dejo las siguientes preguntas:
- ¿Mi equipo decide el cómo, o yo les doy el cómo ya cocinado?
- ¿Cuántas decisiones de la última semana pasaron por mí sin que hubiera sido necesario?
- Si yo desaparezco tres semanas, ¿mi equipo tiene criterio para avanzar o se paraliza?
Cuéntame en los comentarios cómo te va con las respuestas. Ya sabes que aquí no juzgamos. Aquí aprendemos.
La semana que viene le entraremos a “competencia”. Que es una forma de entender por qué la gente brillante se apaga cuando llega a un entorno no le da espacio para aprender.
Con gratitud,
Gus
PD: Un abrazo grande, Sergio.